استاد دانشگاه و متخصص مدیریت منابع انسانی با تاکید بر اینکه مدلهای معماری منابع انسانی در هر سازمانی متفاوت از سازمان دیگری است، افزود: هر اقدامی در حوزۀ معماری منابع انسانی باید متناسب با نیازهای آن سازمان طراحی شود و از هرگونه کپی برداری از سازمانهای دیگر خودداری شود.
به گزارش روابط عمومی صندوق توسعه ملی، مجید سلیمی، استاد دانشگاه و متخصص مدیریت منابع انسانی در سی و پنجمین وبینار علمی-آموزشی صندوق توسعه ملی با عنوان "معماری منابع انسانی مبتنی بر مدلهای بلوغ و تعالی در صندوق توسعه ملی" اظهار داشت: برای کسب بیشترین سطح رضایت‌مندی در کارمندان یک سازمان، باید اهداف اصلی مشخص شده و بر اساس آن فرآیندها عمل شود.
وی با بیان اینکه کاربرد اصلی منابع انسانی به طراحی و استراتژی های کلان یک سازمان که توسط مدیران ارشد آن تدوین می شود برمی گردد، افزود: در مدیریت سنتی با رویکرد کارکرد گرا، کلیۀ اقدامات در منابع انسانی به صورت مجزا انجام می شود که گاها به تعامل یکپارچه منجر نمی شود، در حالی که در معماری منابع انسانی، اساسا کلان و اجزای کار باید با یکدیگر یکپارچه باشند و جزئیات می تواند یک مجموعۀ یکپارچه را تشکیل دهد، بنابراین رویکرد مهم منابع انسانی "هم افزایی و مکمل بودن" اجزاء است.
سلیمی اضافه کرد: در صورتی که در جذب نیروی انسانی بهترین نیروها بکار گرفته شود ولی حقوق و دستمزد مناسبی پرداخت نشود سازمان موفق نخواهد بود، یا چنانچه آموزش چندان قوی نباشد برخی از نیروهای زبده با یک پیشنهاد بهتر به سرعت سازمان را ترک خواهند کرد؛ چرا که نیروهای حرفه‌ای تا یک زمان مشخصی با حقوق ثابت در یک سازمان باقی می مانند ولی چنانچه احساس کنند جایگاهشان به خوبی احساس نمی‌شود، از سازمان خارج می‌شوند.
وی تصریح کرد: در برخی سازمانها نیز آموزش و جذب نیرو به خوبی انجام می شود ولی حقوق و مزایا کافی نیست در حقیقت نیروهای سازمان برای شرکت‌های رقیب توانمند می شوند و به عکس نیز چنانچه جذب نیرو توسط سازمان خوب نباشد ولی حقوق مناسبی پرداخت شود؛ سازمان به تدریج به محل رسوب نیروهای ضعیف و ناکارآمد مبدل می شود؛ در برخی سازمانها نیز جذب نیرو ضعیف ولی آموزش قوی است که در این قبیل سازمانها نیز نیروهای ضعیف توانمند شده و به شرکت‌هایی که حقوق بالاتری پرداخت می کنند، می‌روند و در صورت قوی بودن سه مولفه‌ی جذب نیرو، جبران خدمات، آموزش و توسعه می‌توان گفت سازمان به طور کامل موفق عمل می‌کند.
استاد دانشگاه و متخصص مدیریت منابع انسانی، با ذکر اینکه در حوزهی جذب و استخدام نیرو آیین نامه‌ی یکپارچه‌ای وجود ندارد، گفت: در رویکرد معماری منابع انسانی هدف این است که تمام اجزاء به نحوی یکپارچه شوند که شایسته‌ترین نیروها در سازمان بمانند و با هدف انجام فعالیت‌های دقیق تر، وظایفشان را انجام دهند و نیروهایی که ضعف کارکردی و نگرشی داشته باشند و با آموزش و توسعه بهبود نیابند؛ می توانند در فضایی که عملکردشان ترسیم می شود؛عمل کنند.
"منابع انسانی" حلقه واسط بین استراتژی کل سازمان و اقدامات منابع انسانی است
وی با بیان اینکه استراتژی منابع انسانی حلقه واسط بین استراتژی کل شرکت و اقدامات منابع انسانی است، گفت: اگر استراتژی منابع انسانی بتواند اقدامات این بخش را با استراتژی کلی شرکت همسو کند، کارایی و بهره وری آن شرکت به طرز چشمگیری افزایش می یابد.
این متخصص حوزهی مدیریت منابع انسانی با بیان اینکه هدف از معماری منابع انسانی با رویکرد بلوغ و تعالی در سازمان این است که مسائل اساسی کارکنان را رفع کند، افزود: در این صورت کارکنان با تمام انگیزه و علاقه و تعهد به کار پرداخته و موجب مزیت رقابتی پایدار می شود؛ در دیدگاه معماری، اساسا استراتژی کسب و کاراست که مسیر راهبرد منابع انسانی را مشخص می کند و این استراتژی منجر به اقداماتی می شود که حاصل آن در مدیریت منابع انسانی، کارکنان مشتاق، متعهد، باانگیزه و با مهارت بوده و در حوزۀ کسب و کار منجر به افزایش بهره وری ، کیفیت و رضایت مشتری و در بخش مالی نیز به افزایش فروش، سود و ارزش سهام ختم می شود.
وی در ادامه با بیان اینکه مدلهای بلوغ و متعالی منابع انسانی در سازمانها متفاوت است، گفت: مرحلۀ بلوغ یک فرآیند مرحله ای است، ابتدا باید بذر از خاک سر برآورده و مسیر تعالی و رشد را طی کند ولی در برخی سازمانها هنوز بذر از خاک برنیامده می خواهد مسیر تعالی را طی کنند؛ همانند انسانی که هنوز به بلوغ فکری و رشد شناخت نرسیده است، بسیاری از سازمانها نیز الزامات اولیه برای حوزۀ منابع انسانی خود را طراحی نکرده اند و به بلوغ و شناخت کافی دست نیافته اند.
سلیمی با تاکید بر آسیب شناسی اولیه و تعیین دقیق اهداف و استراتژی های اولیه درهرسازمان، اظهار داشت: در ابتدا باید آسیب شناسی دقیقی انجام و اهداف و استراتژی های سازمان مشخص شده و پس از آن باید در حوزۀ منابع انسانی، متناسب با مدلهای بلوغ، ضعف ها و نیازهای توسعه ای هر بخش تعیین شود و پس از یکپارچه سازی آسیب شناسی صورت گرفته و انتظارات مدیران سیاست گذار، استراتژی سازمان، آسیب های حوزهی منابع انسانی و انتظارات موجود؛ یک مدل ویژه توسعه‌ی منابع انسانی تعیین و پیاده سازی شود.
وی با تاکید بر اینکه مدلهای معماری منابع انسانی در هر سازمانی متفاوت از سازمان دیگری است، افزود: هر اقدامی در حوزهی منابع انسانی باید متناسب با نیازهای آن سازمان طراحی شود و از هرگونه کپی برداری از سازمانهای دیگر خودداری شود.
ویدئوی وبینار
انتهای پیام/
